Konkurransefortrinn

Utvikling av dialogkompetanse

Et effektivt samspill i forbindelse med salg, kundehåndtering, håndtering av medarbeidere eller leder, dreier seg om å forstå «situasjonens behov» og å tilegne seg ferdigheter slik at man kan avpasse kommunikasjonsstil og atferd etter denne.

Columbus Consulting AS legger vekt på å oppgradere dette feltet ved å formidle kunnskap/ferdigheter/regler for å kvalitetssikre samtaler og ved å fokusere på utvikling av samtaleformer som endrer atferd og fører til avklaring og gjennomføring av aktuelle tiltak.

Det foreligger i dag omfattende forskningsdata som bekrefter at en god kommunikasjonskultur på mange måter er organisasjonens viktigste ressurs. Forskjeller i resultat og produktivitet forklares ikke bare gjennom ulikheter på områder som teknologi, ekspertise og formell organisasjonsstruktur, men snarere gjennom forskjeller knyttet til den«kommunikative infrastruktur» i bedriftene. Det er derfor viktig å legge forholdene til rette for at bedriftens medarbeidere utvikler bedre samtale- og kommunikasjonsferdigheter.

Dersom det satses seriøst på å videreutvikle medarbeideres dialogkompetanse vil man oppnå følgende:

  • Mer effektive samtaler/møter i forhold til analyse av behov for å oppfylle selskapets forretningsmessige målsetting

  • Mer effektiv avklaring og spesifisering av problemer, utfordringer og muligheter som må takles/utnyttes for å utløse medarbeidernes ressurser i forhold til å kunne virkeliggjøre bedriftens verdier, visjon og forretningsmålsetning.

  • Bedre forståelse for samtaleatferd og holdninger som kreves for å effektivisere samtaler.

  • Økt eierskap til beslutninger og effektuering

  • Større evne til å gi konstruktive tilbakemeldinger (ros og ris)

  • Løsning av konflikter før de låser seg og får destruktive ringvirkninger

  • Generell bedring av arbeidsmiljøforhold

 

Naturlige treningsmål vil være:

  1. Høyne ledelsens kompetanse på å samtale med medarbeidere, kollegaer og overordnete. Dette betyr økte ferdigheter i samspill med andre i forhold til å:

    • tilpasse samtaleatferd situasjonens behov/målsetting

    • samtale effektivt i forhold til målsetting

    • avklare og sortere ut problemer og muligheter

    • utvikle og virkeliggjøre tiltak

  2. Øke lederes evne til å ta opp temaer/problemstillinger/muligheter oppover, nedover og til siden som fremmer visjon, verdier og forretningsidé.

  3. Øke lederes evne til å trene egne medarbeidere i forhold til overnevnte ferdigheter. Dette vil bl. a. si:

    • at leder skal kunne evaluere og gi tilbakemelding på andres ferdigheter/atferd slik at denne endres i mer ønskelig retning i forhold til visjon, verdier, klima og forretnings ide.

    • At leder skal kunne tilføre/videreføre dialogkompetansen til sine medarbeidere.

 

For å nå disse målene har vi utarbeidet et konsept som følger:

     1.Utviklingssamtaler

Mål: Kartlegging av kommunikasjonsbehov og utfordringer. Trening i kommunikasjonsstrategier og virkemidler i forhold til å føre effektive samtaler med medarbeidere, kollegaer, overordnete og eksternkunder.

Samtale 1: Mellom konsulent og leder

Forberedende samtale for å avklare leders utfordringer. i forhold til å føre effektive samtaler eller coache medarbeidere. Under samtalen kartlegges de samtaler leder bør ta med sine medarbeidere. Det fokuseres på å tilføre leder ferdigheter/atferd, strategier og virkemidler som skal optimalisere evne til å utføre samtalene med et konstruktivt resultat.

Samtale 2: Mellom leder og medarbeider der konsulent er deltakende observatør

Under samtalen fokuseres det på at leder skal coache medarbeider i kartlegging av egne utfordringer. og de samtaler medarbeider bør ta. Leder skal fokusere på å tilføre medarbeider ferdigheter/atferd, strategier og virkemidler for å optimalisere dennes evne til å møte de krav organisasjonen/lederen har til vedkommende.

Feed Back Loop

Samtalene kan gjentas med jevne mellomrom for avklaring av resultater, nye læringsbehov og tilføring av nye relevante samtalestrategier Konsulent deltar etter behov.

    2.Evaluering

Evalueringen tar sikte på å avklare nødvendige ferdigheter som må styrkes i forhold til foretningsmål, visjon og verdier.

Evalueringsgrunnlag:

  • Observasjon av samtaler og møter, som inngår som del av coaching prosessen

    • Resultatmåling (økonomiske, kundemåling, intern- og eksternkundemålinger).

  1. Omfang: Antall timer og fordeling av timer på tiltak, person og avdeling bør tilpasses utifra en løpende vurdering og evaluering av den enkelte leders/områdets/avdelings ytelse.